Trước tiên chúng ta đọc bài báo dưới đây: Tôi biết một ông chủ doanh nghiệp có ba người con đều làm trong doanh nghiệp của ông. Trước khi giao cho họ một công việc nào đó dầu lớn hay bé ông đều buộc người con đó phải trình bày cho ông nghe kế sách của mình khi được nhận công việc. Kế sách đơn giản chỉ gồm hai nội dung chính: mục tiêu đề ra và giải pháp hành động để đạt được mục tiêu đó. Việc nhỏ thì ông chỉ cần con nói miệng, việc lớn thì ông buộc chúng phải báo cáo bằng văn bản và phải bảo vệ thành công kế sách của mình trước phản biện của ông và có thể là của nhiều người. Ông đánh giá năng lực của các con, sau khi thực hiện công việc, dựa vào mức độ đạt được đến đâu so với kế sách đề ra. Ông cũng làm như vậy đối với các nhân viên giữ các vị trí quan trọng trong công ty. Cách đây ba năm ông muốn nghỉ làm, giao trọng trách lại cho một trong ba đứa con. Ông yêu cầu cả ba người ấy viết nộp cho ông kế sách nếu như được giao làm lãnh đạo doanh nghiệp. Ông đọc kế sách rồi lần lượt đưa ra phản biện trong một hội đồng gồm các nhân viên cấp cao trong công ty, cuối cùng ông đã chọn được người con út thay thế ông. Sự chọn lựa của ông có vẻ đã đúng vì từ đó đến nay doanh nghiệp ấy càng ngày càng phát triển lớn mạnh dưới sự lèo lái của người con út. Tôi hỏi ông học ở đâu cách dùng người như vậy, ông bảo: "Từ các tập đoàn đa quốc gia. Họ có hàng vạn nhân viên ở khắp thế giới, muốn đánh giá, xếp hạng ai đó thì không thể cảm tính chung chung được mà phải có ba-rem. Ba-rem thì dựa vào mức độ hoàn thành kế sách". Ông nói thêm: "Họ muốn đề bạt ai vào một cương vị nào đó thì đưa ra một số tiêu chuẩn cơ bản rồi thông báo công khai trong toàn công ty ai đủ những tiêu chuẩn đó thì cứ nộp kế sách lên để dự tuyển. Họ chọn ra những ai có kế sách hay nhất gọi lên cho bảo vệ trước hội đồng, người bảo vệ thành công nhất được chọn. Sau ba năm hoặc năm năm lên chức mà làm không đạt như kế sách đề ra thì a-lê-hấp bước xuống nhường chỗ cho người khác, chẳng có chi nặng nề hết. Công ty của tôi làm ăn hơn hai mươi năm nay cũng bắt chước y hệt như vậy nên hiếm khi sai lầm nhân sự và đứa nào lên chức, xuống chức gì cũng vui vẻ với tôi". Tôi đem chuyện này kể lại cho một cậu em bà con cũng là chủ doanh nghiệp với mong muốn cậu ta rút ra được cái gì đó. Cậu nghe xong liền gạt phăng: "Chẳng có chi hay ho hết". Tôi hỏi: "Thế thì sách lược về nhân sự trong công ty cậu là gì?". "Sách lược của em là không sách lược gì ráo. Thằng nào biết điều, em thương em cho lên, thằng nào lí lắc em cho xéo". Huỳnh Ngọc Chênh Thanh Niên Lời bàn: Bạn nào làm quản lý nên dùng cách này cho bản thân và dùng để giao việc cũng như để kiểm soát kết quả công việc của nhân viên. Để dùng được cách đơn giản này cần có khả năng tư duy hệ thống, khả năng hình dung,... Hình dung ra hình thù, kích cỡ của mục tiêu, hình dung ra thứ tự các việc cần phải làm để đạt được mục tiêu, thời gian cần để hoàn thành mỗi việc và tất cả các việc này, nguồn lực cần thiết để hoàn thành từng việc,... Đôi khi, nói nghe đơn giản nhưng làm khó bởi vì làm được đòi hỏi phải có các điều kiện tối thiểu, và quan trọng nhất trong đó là năng lực của bản thân người làm. Năng lực = thái độ + kiến thức + kỹ năng + sức khỏe... (ST) Theo bạn thì liệu với cách như trên chúng ta có áp dụng được cho QTN ko? Làm theo cách của "ông chủ doanh nghiệp" đó hay xử theo kiểu "cậu em" ? Thảo luận tích cực nào các bạn!
Theo em nghĩ, việc quản lý nhân sự trên theo cách "ông chủ doanh nghiệp " rất hay. tuy nhiên áp dụng vào QTN cũng phải xem xét. đơn giản vì QTN là diễn đàn không phải là 1 công ty. Với đội ngũ quản lý của công ty dưới sự điều hành của ban giám đốc. song sự ảnh hưởng của ban giám đốc với nhân viên khác với sự ảnh hưởng của ban điều hành với thành viên. Ban giám đốc ảnh hưởng với thành viên qua quyền lời được hưởng ở công ty. còn thành viên chịu ảnh hưởng của ban điều hành qua quyền lợi ở diễn đàn. tuy nhiên như có 1 topic đã nói, cuộc sống thật và ảo không giống nhau, 2 quyền lợi này ảnh hưởng không giống nhau vì vậy quản lý ở diễn đàn phức tạp hơn. Thực sự quản lý theo nguyên tắc, chặt chẽ, lấy chứ tín làm đầu. Công tư phân minh. quan trọng thể hiện được mình xứng đáng với vị trí đó.tạo được sự đoàn kết thống nhất. tạo thiện cảm trong lòng thành viên, giúp mọi người cảm nhận đây đúng là 1 cộng đồng đích thực. Nói thì dễ chứ làm được khó lắm. vì vậy quản lý đòi hỏi sự tham gia của các cá nhân có tâm huyết và thực sự xuất sắc. có lỗi lầm thì phải chịu phạt. Chịu đựng được khó khăn, vất vả và hy sinh( nghe như đánh trận ..) quan trọng nhất là tất cả các cá nhân đều có ý muốn đóng góp. Y như ông cha nói. lấy dân làm gốc ( nếu BDH là quan và thành viên là dân )
Thử mổ xẻ phân tích: Năng lực = thái độ + kiến thức + kỹ năng + sức khỏe... Ở dấu ... có ai bổ sung gì thêm ko?
